İPT, “düzenli olarak tekrarlanan, karşı tarafı korkutma, sindirme, ezme ve yok sayma gibi duygusal açıdan zedeleyici davranışlar ve/veya iş yerinden uzaklaştırmaya yönelik çabalar” (aktaran Davenport vd., 2005) olarak tanımlanabilir. Diğer bir deyişle İPT, sistematik bir şekilde sergilenen ve kişinin iş yerinde bir birey olarak bedensel ve ruhsal varlığını tehdit eden, öz saygısını zedelemeye yönelik her türlü tutum, davranış ve yaklaşımları kapsar (Sümer, 2014). İPT üstler, denkler ya da astlar tarafından gerçekleştirilebilir; genellikle tetikleyici bir olay İPT’yi başlatır; sistematiktir, tekrarlanır; davranış çoğunlukla açıkça saldırgan değildir; hedef kişi doğrudan ya da dolaylı bir şekilde bu davranışa maruz kalır.

İPT davranışları beş grupta ele alınmaktadır. Bunlar; ifade özgürlüğünü engelleyici, iletişimi bozucu ve ihlal edici davranışlar; dışlama; itibarı zedeleyici davranışlar; mesleki gelişimi engelleyen ve yaşam kalitesini olumsuz etkileyen davranışlar; bedensel sağlığı tehdit edici davranışlardır (Kırel, 2007).

İPT’nin olumsuz sonuçları arasında çalışanların fiziksel sağlığı ya da iyilik halinde azalma (Lim ve Lee, 2011), iş performansında düşüş (ör. Cortina vd., 2001; Schat ve Frone, 2011), örgütsel aidiyet ve iş doyumunda düşüş, işten ayrılma niyetinde artış (ör. Yang vd., 2014) ve ruh sağlığı üzerinde (ör. depresyon ve anksiyete semptomları) olumsuz etkiler (Verkuil vd., 2015) yer almaktadır.

İstismarcı yöneticilik, çalışanlar tarafından nahoş, incitici ve saldırgan olarak algılanan yönetici davranışları olarak tanımlanmaktadır (Tepper, 2000).

Örneğin, yöneticilerin çalışanlarını sözel olarak incitmesi, rahatsız edici bir şekilde bakması veya aşağılayıcı mimikler kullanması istismarcı yöneticilik davranışları arasında sayılabilir. Bunların yanında, bir çalışanı haksız yere suçlamak, sebepsiz yere öfke göstermek ve/ya çalışanı görmezden gelmek gibi davranışlar da istismarcı yöneticilik davranışları arasında yer almaktadır. Ancak, Tepper’in tanımlamasına göre, fiziksel temas veya fiziksel zarar içeren davranışlar istismarcı yöneticilik davranışları arasında yer almamaktadır.

Bir yöneticinin istismarcı davranışlar sergileyip sergilemediği, çalışandan çalışana değişebilmektedir. Yani, bir çalışanın nahoş ve/ya saldırgan olarak tanımladığı bir yönetici davranışını başka bir çalışan bu şekilde tanımlamayabilir. Bu yönüyle istismarcı yöneticilik, çalışanların algılarıyla tanımlanmakta ve teşhis edilmektedir ve dolayısıyla da öznel bir niteliğe sahiptir (Demircioğlu, 2017; Tepper, 2000). Diğer yandan, bir yöneticinin istismarcı olduğunun söylenebilmesi için, belirtilen davranışları istikrarlı bir şekilde, sürekli olarak sergilemesi gerekmektedir.

İstismarcı yöneticiliğin olumsuz sonuçları arasında, iş ve yaşam doyumunun azalması (ör., Tepper, 2000); iş-aile çatışmasının artması (ör., Carlson vd., 2012), çalışanlarda depresyon ve kaygının yükselmesi (ör., Hobman vd., 2013; Tepper, 2000; Velez ve Neves, 2016), uyku problemlerinde artış (Rafferty vd., 2010), iş performansında düşüş (ör., Aryee vd., 2007), yaratıcılığın ve içsel motivasyonun azalması (ör., Jiang ve Gu, 2016; Liu vd., 2016; Zhang vd., 2014) ile tükenmişlik hissinde artış (Carlson vd., 2012) gibi sonuçlar öne çıkmaktadır. Bunların yanında istismarcı yöneticilik kurumsal açıdan da olumsuz sonuçlarla ilişkilendirilmektedir. Çalışanların kuruma duydukları normatif ve duygusal bağlılık ile (ör., Tepper, 2000), örgütsel vatandaşlık davranışlarında azalma (ör., Zellars vd., 2002) ve üretim karşıtı iş davranışlarında artış (ör., Chu, 2014; Liu vd., 2010) araştırmalar tarafından en fazla ortaya konan olumsuz kurumsal sonuçlardır.

Cinsiyetçilik, gündelik yaşamın farklı alanlarında kadınlara yönelik ayrımcılıkla gözlemlenen olumsuz tutum ve davranışları tanımlayan bir kavram (Glick ve Fiske, 1996) ve bireylerin algılarına dayanan öznel bir deneyimdir (Dick, 2013).

Cinsiyetçiliğin, iş yaşamında kadınlar için yansımaları arasında eleman seçme sürecindeki yanlılıklar (Good ve Rudman, 2010), iş yerinde mikro-saldırganlık olarak adlandırılan davranışlar (Basford vd., 2014), terfilerde kadınların dezavantajlı durumda olması (Feather ve Boeckmann, 2007), cam uçurum (Acar ve Sümer, 2018; Ryan ve Haslam, 2005), cam tavan (Masser ve Abrams, 2004), ücret eşitsizliği (De Pater vd., 2014) ve iş yeri nezaketsizliğine (Cortina, 2008) maruz kalma yer almaktadır.

Cinsiyetçiliğe maruz kalan kadın çalışanların iş stresinde artış (Manuel vd., 2017) ve iş doyumunda düşüş (Zurbrügg ve Miner, 2016) yaşadıkları bulunmuştur. Bunun yanı sıra, cinsiyetçilik, diğer önemli bir kötü muamele türü olan iş yerinde cinsel tacizin en önemli yordayıcılarından biridir (ör., O’Connor vd., 2004; Russel ve Trigg, 2004; Sakallı-Uğurlu vd., 2010; Wiener vd., 1997).

İş yerinde cinsel taciz, iş yerinde yaşanan istenmeyen ve rahatsızlık verici cinsel içerikli davranışlar olarak tanımlanmıştır (Fitzgerald, 1993).

Türkiye’de yürütülmüş olan bir araştırmaya göre kadınların dört farklı boyut altında toplanabilecek davranışları cinsel taciz olarak algılayabildikleri bulunmuştur (Toker ve Sümer, 2010). Fiziksel cinsel taciz dokunma, sürtünme, zorla beraber olma ve hatta gözle süzmeyi de içerirken; rüşvet/gözdağı tacizi bir üstün bir astını ödül vaadi veya ceza tehdidi ile romantik veya cinsel bir beraberliğe girmeye zorlamasını içermektedir. Düşmanca cinsel ortam boyutu, tacizin hedefindeki kişinin cinsel içerikli konuşmalara, cinsel içerikli şakalara, fıkralara veya görsellere maruz bırakılmasını içermektedir. Batı’da yapılan çalışmalarda ortaya çıkmayan ancak, kültüre özgü bir cinsel taciz boyutu olarak Toker ve Sümer’in çalışmasında çıkan ilginin iması boyutu ise açıkça cinsellik barındırmayan ama iş yerinde bir erkek çalışanın kadın çalışana ilgisini belli eden davranışların (ör., sık sık çıkma teklif etmek, “canım”, “bebeğim” tarzı hitaplar kullanmak, iş dışı konularda konuşmak üzere sıklıkla hedef kişiyi ofisinde ziyaret etmek ve sıklıkla kadının özel hayatı hakkında sorular sormak) sıklıkla tekrarlanmasını içermektedir.

İş yerlerinde cinsel tacize maruz kalma sıklığı arttıkça kadınların iş doyumunda azalma, genel sağlık durumunda kötüleşme (ör., baş ağrısı, nefes darlığı, uyku bozuklukları) ve psikolojik sağlıklarında bozulma (ör., depresyon, kaygı bozuklukları, travma sonrası stres bozukluğu, yaşam doyumunda azalma) görülmüştür (Wasti vd., 2000). Psikolojik sağlığın bozulmasının genel sağlığı etkilediği görülmüş, genel sağlıktaki bozulmanın ise görevden çekilmeyi etkilediği bulunmuştur. İş doyumunun azalması uzun molalar verme, işten erken çıkma, toplantıları kaçırma gibi görevden çekilme davranışları ve işten ayrılma niyeti ile ilişkili bulunmuştur.

Cinsel tacizin doğurduğu olumsuz sonuçlar yalnızca tacizi bizzat yaşayanlarla sınırlı kalmamakta, tacizi gözlemleyen veya duyan çalışanların da iş doyumu ve psikolojik sağlığı olumsuz etkilenmekte, görevden çekilmelerine neden olmaktadır (Glomb vd., 1997).

İş yerinde ayrımcılık “ırk, renk, cinsiyet, din, siyasi görüş, ulusal köken veya sosyal köken (diğer özelliklerin yanı sıra) temelinde yapılan ve istihdamda veya meslekte fırsat eşitliğini ve eşit muameleyi bozucu etkiye sahip her türlü ayrım, dışlama veya tercihi” olarak tanımlanmaktadır (ILO Convention 111, 1958). Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na (Equal Employment Opportunity Commission- EEOC) göre iş ortamında haksız muamele, taciz, çalışanın gereksinim duyduğu makul bir düzenlemenin yapılmaması, çalışanlara kişisel konularda uygunsuz sorular sorulması ya da kişisel bilgilerin ifşa edilmesi ve çalışanın şikayetine karşılık olarak misilleme yapılması gibi durumlarda ilgili yasalar çalışanı ayrımcılıktan korur. Ayrımcılık açık ya da örtük formlarda olabilir. İş yaşamında en yaygın görülen ayrımcılık türleri arasında cinsiyetçilik, dış görünüş (ör., fiziksel çekicilik, kilo, engellilik vb.), yaş, hamilelik, cinsel yönelim, siyasi görüş medeni durum sayılabilir.

Kurumsallaşmış kötü muamele, bir kurumun kurumsallaşmış uygulamaları, kuralları, değerleri, gelenekleri, politikaları yoluyla, çalışanlarını suistimal eden ve sömüren davranışlarda bulunmasıdır.

Kurumsal kötü muamele, kurumun kendisinin çalışanlara karşı kaba ve istismarcı davranmasını kapsamaktadır. Bu tip kötü muamele, amirlerin ve diğer çalışanların kişisel görüş ve eylemlerinden bağımsızdır. Kötü muameleyi sergileyen kurumun kendisidir. Sorumlu olarak kişiler değil kurumun kendisi görülmektedir. Kurumsal kötü muamelenin kaynağında, kurumların kurumsallaşmış uygulamaları, kuralları, değerleri, gelenekleri ve politikaları bulunmaktadır.

İş yerindeki belirli kişi veya kişilerin sorumluluğunda olmayıp kurumun genel uygulamalarından dolayı ortaya çıkan kötü muamelenin alt boyutları ve bu boyutlara bazı örnekler şunlardır: Çalışanların hakları türlü hilelerle gasp etmek; kayıt dışı fazla mesai yaptırmak; çalışanların işle ilgili sorunları önemsememek; küçük yaşta ve/veya sigortasız işçi çalıştırmak ve çalışanların faaliyetleri bilgileri dışında kaydetmek/takip etmek.